为进一步了解贺兰县城乡剩余劳动力资源的开发利用，分析研判就业形势，指导用工培训需求，制定用工培训计划，贺兰县就业创业和人才服务局委托宁夏艾依斯数据统计调研有限公司开展了“2018年贺兰县劳动力资源及市场需求调查”工作。通过对贺兰县城乡剩余劳动力就业意愿摸底调查，基本掌握了贺兰县城乡剩余劳动力的就业意愿等情况，形成调查报告。
一、城乡剩余劳动力就业意愿现状
待业人员就业意愿总体基本情况。贺兰县劳动力资源总量为17.70万人，占全县总人口的67.85%。其中，未成年人（18岁以下）有4.11万人，占比15.75%；老龄人群（男性大于60岁和女性大于55岁的人群）4.28万人，占比16.4%。在全县劳动力资源中，待业人员有5.76万人，占全县总人口的22.05%，已就业人员11.62万人，占比44.70%。
贺兰县5.76万待业人员中，表示愿意进企业就业的有3.38万人，占比58.66%；表示愿意灵活就业的有1.14万人，占比19.80%；表示愿意自主创业的有0.83万人，占比14.38%；表示愿意外出务工的仅有4100人，占比7.15%。
从待业人员城乡分布来看。农村人口4.65万人，占比80.76%；城镇人口1.11万人，占比19.24%。在待业人员中，城镇人口占劳动力资源的6.27%。从城镇待业人员特征来看，待业人员学历普遍偏低，其中，初中及以下学历占比达40.80%，高中学历占比39.50%。从年龄分布看，待业人员呈现两个分布高峰，分别是16-25岁和46-55岁，占比分别为35.50%和26.30%，从性别分布看，男性占比63.20%，女性占比36.80%。调查显示，刚毕业后未参加工作是16-25岁的人群待业的主要原因，46-55岁人群则呈现出因单位变故原因而被动失去工作的显著特征。
从待业人员愿意进企业的职业选择意向来看。愿意从事导购员工作的有5340人，占比15.82%；愿意从事收银员工作的有5138人，占比15.22%；愿意从事保安工作的有5239人，占比15.52%；愿意从事服务员工作的有3425人，占比10.15%；愿意从事保洁工作的有2317人，占比6.87%；愿意从事配送工作的有2116人，占比6.27%；愿意从事司机工作的有2116人，占比6.27%；愿意从事操作工作的有1310人，占比3.88%；愿意从事厨师工作的有806人，占比2.39%；愿意从事电工、瓦工工作的有705人，占比2.09%；愿意从事电焊工作的有705人，占比2.09%；愿意从事保姆工作的有302人，占比0.90%；愿意从事其他类型工作的有4231人，占比12.54%。
从愿意进企业就业者薪资期望看。意愿就业者平均薪资期望水平为4406.2元/月。其中，期望薪资在3000-3999元的占比30.37%；在4000-4999元的占比22.59%；期望薪资在2000元以下及20000元以上的占比都较少。
二、劳动力资源供需特征趋势分析
（一）从事第一三产业工作意愿较强
调查显示，贺兰县待业人员工作意愿在第一产业和第三产业的比重分别为1.70%和87.78%，较市场岗位需求分别高出1.30和18.59个百分点。对第二产业的工作意愿占比为10.52%，远低于市场第二产业用工需求。一是加工制造等工业行业受宏观市场影响，企业用工数量减少，过剩劳动力只能向其他产业转移流动。二是待业人员普遍学历较低，缺乏必要的技术技能，年龄偏高，因此多愿意从事农业和一般服务业。为了均衡农业、工业与服务业的相互依托和支持，更好的实现一二三产业融合发展，因此在引导待业人员职业选择的同时，要充分考虑各产业的市场布局及协同发展，加大引进和培育现代农业和高端服务业的力度，实现充分就业。
（二）部分岗位工种供需结构偏失衡
从待业人员职业意愿和市场需求角度看，部分岗位工种需求结构偏失衡。一是高级人才供给不足，包括经营、营销、技术、投资、医疗、设计等方面，人才缺口较大，而银川市市场需求旺盛，薪酬持续上涨。调查显示，银川市劳动市场对企业对技术人员的用工需求比例高达11.79%，而贺兰县未就业人员可提供技术能力的人数不足2%。二是待业人员多意愿从事技能较为初级的岗位，如收银员、保安等，而市场对这种工种的需求比例却偏低。调查显示，待业人员愿意从事收银员和保安的比例分别为15.22%和15.52%，而市场的需求比例却为0.51%和1.45%。三是保姆行业市场需求明显旺盛。调查显示，银川市市场对保姆的需求比例为1.96%，而贺兰县意愿从事保姆的比例仅为0.9%。
（三）新生代劳动力就业要求在提高
新生代劳动力已经成为企业用工的主体，并且在就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保护和劳动关系等就业质量方面有较高的要求。一是求职方向多集中在管理类、文职类、技术服务类等劳动强度相对较小、工作环境相对较好的岗位，除了对工资薪酬有要求外，他们更加注重对职业前景的选择，追求职业带来的社会地位，对职业有长期的发展规划。调查显示，65.50%的人群对薪资待遇有较高的期望值，62.90%的人群较为看重职业的发展前景和社会地位。二是在对保姆、保洁、保安等服务型行业岗位的选择上，新生代劳动者在服务对象、岗位环境、薪资待遇等方面有较高的期望值，很难与市场岗位需求匹配，因此新生代劳动力进入家政等服务业岗位有一定的难度。
（四）大龄劳动力就业压力持续加大
由于经济增长方式的变化和产业结构的调整，大龄低技能劳动力就业越来越困难。一是表现在就业率偏低、就业岗位差、就业待遇低。主要原因是大龄劳动者文化偏低，技能单一，自身能力差，为就业单位创造经济效益和价值的能力有限。调查显示，贺兰县36-45岁的女性，拥有较强的就业意愿，但技能单一，就业率较低，意向就业者多愿从事保洁等技能要求较低的服务行业岗位。二是近年来服务行业岗位需求的年龄要求逐渐向年轻低龄化发展，文化素质、技能素质等要求也在逐步提高，所以造成大龄劳动力就业困难，就业压力持续加大，并影响到实际可支配收入的下降或增长空间十分有限。调查显示，37.78%的56-65岁男性表示有继续工作的意愿。
（五）服务行业就业人员流动性加大
服务业分层和个性化将更加明显。一是服务业就业容量将加大，整体收入水平将逐步提升，但零售、住宿、餐饮、家庭服务等行业呈现就业人员流动性较大的特点，不利于行业发展，也不利于就业者个人职业发展。二是企业用工成本的承受力与劳动者薪酬高期望值的矛盾导致供求双方难以对接，造成了服务行业用工和个人求职匹配度不高。测算数据显示，贺兰县求职人员对各岗位的平均薪资期望为4406.20元/月，高出市场平均水平41.50%。
（六）供需对接渠道更加普及和细分
劳动力资源供给与市场需求对接渠道将更加细分。一是现场招聘会将由过去的主导地位及相应的辅助地位，逐渐走向没落，猎头公司渠道将逐步成为高级人才和专业人才就业的主导渠道，互联网和移动互联网招聘工具的使用将更普及和细分。二是信息化和数据共享成为解决多年来个人求职东奔西跑、供求双方对接渠道不通、对接不畅难题的有效手段。在服务性岗位方面，猎头公司和移动互联网将发挥重要的桥梁作用。
三、存在的问题
（一）企业用工要求与人员素质错位较明显
调查显示，企业用工要求与意愿就业人员自身素质错位，且表现较为突出。一是年龄错位，绝大部分企业要求招用26-45岁年龄段，占比78.38%，但意愿就业者年龄大多在46-65岁年龄段，占比34.81%，26-45岁年龄段的仅占52.22%；二是劳动力技能水平与市场需求错位，51.60%的企业表示用工标准对技术等级有较严格的要求限制，但是就业求职人员中无技能的就业求职人员是劳动力资源群体中的主体，拥有技术等级的几乎为零。
（二）就业者期望和用工成本承受力相矛盾
企业能给予求职人员的薪资待遇和劳动力市场人员的高薪期望相矛盾，且这种情况较为严重。调查显示，当前就业市场中的平均薪资待遇水平为3112.5元。60.34%的就业岗位薪资水平为2000-2999元，22.97%的就业岗位薪资水平在3000-3999元，薪资水平4000元以上岗位的仅占16.21%；但是在劳动力资源中，意愿就业者的薪资期望值相对较高，平均薪资期望水平为4406.2元，高出市场平均待遇水平41.50%。对报酬的不满在一定程度上也降低了求职者的工作意愿，加速了人员的流动。
（三）部分行业岗位工作意愿呈现供需失衡
从劳动力工作意愿角度看，当前市场部分岗位呈现了供需失衡的态势。一是意向就业人员多集中于住宿、餐饮、批发和零售行业，造成收银员、保洁员、服务员、保安等技能相对单一、岗位适应性和竞争力要求较弱的岗位的劳动力资源处于过剩状态。数据显示，收银员、服务员等岗位人员市场需求占15.62%,但是这些岗位的人员供应达到47.76%。二是工业行业操作工相对短缺。数据显示，操作工需求占14.86%，市场供应占3.88%，供需失衡较为严重。三是市场对保姆的需求占1.96%，而贺兰县劳动力愿意从事保姆占0.90%，就业者从事保姆行业的意愿不强，造成了市场对保姆供给的短缺。
（四）企业需求与劳动力信息渠道不对称
调查显示，由于劳动力资源交易需求方、供给方匹配度的特殊性，需求方拥有明确的、丰足的工作信息，但不能获得相关求职者的全部信息，而求职者往往不能得到相关岗位职业的可靠充分信息，造成信息不对称的情况。一是求职者和企业均各自通过包装，缺乏比较权威的中介机构，造成供求信息不对称。二是企业和求职者之间信息不畅通，需求方主要从各类招聘网站、电视广播报纸等渠道方面发布招聘信息，而求职人员主要从微信群、QQ群等移动互联网平台获取招聘信息，造成一些用人单位的招聘信息由于公布渠道问题，使得很多求职者不能及时了解信息。
（五）人才中介培训等服务机构发育不充分
当前，银川市人才中介培训服务机构发育尚不充分。一是人才中介服务机构普遍规模较小、资源较为分散，规模化且具有良好品牌和口碑的人才服务服务机构不多，行业处于粗放型增长状态，专业技术落后，服务质量低下。二是服务业务相对单一，人才中介服务机构发育相对不充分，不成熟、不规范，对从业人员就业推动送力较小，以保姆行业为例，当前保姆中介服务主要以多以信息服务为主，从事基本的信息收集整理、撮合成交，而不对保姆进行专业性、技术性、针对性的培训，因而难以满足各层次各类服务岗位人员的配置。三是行业门槛较低，管理较粗放，由于一些中介服务机构的准入门槛较低，造成就业者难以发挥自身优势和特长，只能在价格领域从事低级竞争，不能充分挖掘高端市场需求。
四、对策与建议
（一）加强劳动者就业帮扶培训，推动定向就业
一是政策扶持推动就业。充分发挥各项政策在促进就业中的作用，探索建立援助就业困难群体的长效机制。重点做好困难家庭及高校毕业生、就业困难人员的帮扶工作。把符合条件的“4050”困难人员入社保补贴体系。通过开展“一对一”结对帮扶，开展公益性岗位安置，同时，鼓励各类群体自主创业，对符合条件的创业人员提供贴息小额担保贷款，充分发挥创业带动就业的倍增效应。二是就业培训要加强与用人单位沟通合作。从用工单位需求出发定向培训，搭建安置平台，及时做好市场调查研究，掌握市场用工信息，社会需要什么人才，企业需要什么人员，就有计划地定向性开设什么培训项目。开展“定向性培训”，建立以就业技能培训、创业能力培训、岗位技能提升培训为载体的就业培训体系，“多渠道、多形式、多工种”为富裕劳动力开展职业技能培训。同时将培训工作重心前移，在企业、车间、宿舍开展“储备性培训”，共完成就业技能、创业能力，岗位技能提升等培训。
（二）开展就业者职业生涯培训，改善市场匹配
针对企业用工成本承受力和人员高期望之间的矛盾导致员工流动性大的问题，具体措施为：一是加大对企业的扶持力度，加强调查研究，掌握企业需求，积极开展劳动用工指导服务活动，与企业建立直接联系，在一线解决企业实际问题，建立企业用工信息沟通机制，及时了解企业用工需求，提供相关信息和服务。二是做好职业生涯规划培训，帮助就业者做好职业生涯规划，使其知道自己的优势在哪里，自己该如何通过努力实现自己的就业愿望，再通过每个人的特点去定向培养，使找到自己的定位和明确将来努力的方向。
（三）推进过剩劳动力职业转移，培育服务市场
一是继续加强岗前岗中培训，提高职业素质和服务质量，发挥市场优胜劣汰机制。在行业从业人员合理流动的情况下，探索通过改善就业环境和劳动者报酬，提高就业能力、加强社会保护、建立良好的劳动关系等方式提高就业质量，改善住宿、餐饮、批发、零售等行业从人员流动过渡频繁现状。二是对行业过剩劳动力，要积极引导，进行行业转移性培训，选择技术含量不高、通用性广、从业人员短缺、前景广阔的服务职业开展多层次的培训。三是政府要大力支持家政、保洁服务培训力度，通过政策措施、经费补贴、社会保障等方面给予大力支持。对社会家政、保洁服务培训机构提供信息及师资等方面的支持，实现通过社会机构短期培训、速成解决一些紧缺性的家政服务人才的目标。
（四）拓宽劳资信息服务渠道， 实现有效对接
要解决企业与劳动力资源之间信息不对称的问题，要从提高招工现代化水平，加强网络化信息化建设和加强人员信息收集技能养成入手，将信息化服务融入到劳动力市场中。一是加强劳动力资源和市场需求信息化服务管理，提高服务质量，提升管理效能，实现劳动力资源供需服务和管理工作全程信息化，全面提升服务能力和劳动力管理水平。二是要提高求职和招用工信息化现代化水平，要加强改进招用工手段，加强网络化信息化建设，要借助先进的网络和多媒体技术，远程可视招聘系统，实现招聘服务手段的多元化，消除劳动力市场中供求信息不联接现象，同时也要大力推进信息收集、分析评估和发布工作的规范化、制度化建设，以科学的方法对劳动力市场供求形势进行分析预测，引导劳动力资源合理流动，解决劳动就业和企业招工问题。
（五）加强中介服务培育和管理， 做强职业培训
一是相关部门要加强与中介服务机构的合作。利用中介服务机构现有的顾客资源与劳动力资源，了解市场需求中对人员技能技术等专业能力方面的要求以及现有人力资源中各种能力情况，从而进行有方向、有目标、有针对性的培训，为需求市场提供高技能、高质量、高素质的劳动力资源。二是政府要大力宣传与扶持当地的正规中介服务机构，优化中介服务机构的服务质量与服务能力，提高在需求方与供应方心目中的形象，使之能取长补短，推动中介服务机构发展壮大。三是要做好中介服务机构资源的宏观调控。政府要建立剩余劳动力动态变化预测机制，完善调控手段，消除资源配置的盲目性，拓宽有意向就业人员的就业渠道，积极引导各类有意向就业人员向市场需求短缺方面流动，解决就业问题。
贺兰县就业创业和人才服务局
2018年9月3日
（此件公开发布）
